Соціологія: пер. с англ.

З огляду на значення глобальної економіки та попиту на "гнучку" робочу силу деякі соціологи й економісти припускаються думки, що в майбутньому дедалі більше людей ставатиме "портфельними працівниками". Вони матимуть "портфель навичок" — перелік різноманітних професійних навичок та рекомендацій, якими вони користуватимуться при переході з однієї роботи на іншу протягом усієї службової кар'єри. Тільки порівняно незначна частина працівників просуватиметься по шляху "кар'єри" в традиційному розумінні.

Дехто розглядає перехід до "портфельних працівників" як позитивне явище: людина не буде до кінця своїх днів прив'язана до однієї роботи і зможе творчо планувати свою службову кар'єру (Handy, 1994). Інші стверджують, що така "гнучкість" у дійсності означає право організацій наймати та звільняти працівників на свій розсуд, сіючи тим самим сумнів щодо Гарантії зайнятості. Роботодавці матимуть перед своїми службовцями тільки короткострокові зобов'язання і зможуть мінімізувати обсяг додаткових пільг чи пенсійних прав.

У нещодавньому дослідженні, проведеному в Сіл ікон Белі, штат Каліфорнія, стверджується, що економічний успіх цього району вже тепер ґрунтується на портфельних навичках робочої сили. Показник банкрутства фірм у Сіл ікон Be лі дуже високий: щороку тут створюється близько 300 нових компаній, і така сама їх кількість зазнає краху. Трудівники, серед яких значна частина спеціалістів і технічних працівників, навчилися пристосовуватись до таких умов. Завдяки цьому, як стверджують автори, здібності й навички швидко мігрують з однієї фірми до іншої, дедалі більше адаптуючись у процесі переходу. Технічні спеціалісти стають консультантами, консультанти менеджерами, наймані працівники відкривають власний бізнес і т. д. (Bahrami and Evans, 1995).

Утім, така ситуація, звісно, є швидше винятком, аніж правилом. Згідно з останніми даними про зайнятість, повнооплачувані працівники у Британії та США (тут найбільш дереґульовані серед індустріальних країн ринки праці) перебувають нині на своїх посадах стільки ж часу, як і десять років тому (The Economist, 21 May 1995). Певне, менеджери розуміють, що висока плинність кадрів завдає збитків і згубно впливає на мораль, а тому краще перекваліфікувати своїх працівників, а не наймати нових, навіть якщо їм доведеться платити вище ринкового рівня. У своїй книжці "Створені на віки" (1994) Джеймс Колінз та Джері Порез проаналізували діяльність вісімнадцяти американських компаній, які з 1926 року постійно мали вищі за середній рівень показники. Автори виявили, що ці компанії дотримувалися політики збереження власних кадрів, і в гадці не маючи довільно наймати та звільняти працівників. Тільки дві з досліджуваних компаній за весь час вивчення запросили на роботу адміністраторів ззовні, порівнюючи з 13-а включеними до дослідження корпораціями, чиї успіхи були скромнішими.

Такі результати не заперечують переконання про прихід "портфельного працівника". Структурне скорочення організацій — це реальність, яка виштовхує на ринок праці тисячі службовців, котрі ймовірно вважали свої робочі місця пожиттєвими. Щоб знайти роботу, можливо, доведеться вдосконалювати та диверсифікувати свої навички. Багато з них, особливо літні люди, не зможуть знайти роботу, рівноцінну попередній, або не знайдуть взагалі ніякої.