Соціологія: 100 питань – 100 відповідей

В цілому, можна виділити три аспекти (або виміри) влади:

директивний аспект, відповідно до якого влада розуміється як панування, що забезпечує виконання наказу, директиви;

функціональний аспект, тобто розуміння влади як здібності і уміння реалізовувати функцію соціального управління;

комунікативний аспект влади, пов'язаний з тим, що влада так чи інакше реалізується через спілкування і мову, зрозумілу обом сторонам.

Сутність владних відносин полягає в тому, що одні грають роль керівників, а інші — підлеглих. Поняття влади застосовується для позначення:

здатності людей (соціальних груп, класів) привласнювати собі волю інших людей шляхом обмеження їхньої свободи (Карл Маркс);

відносин, шо виникають результаті, з одного боку, реалізації цієї здатності, а з іншого — готовності людей підкорятися розпорядженням (Макс Вебер);

фактичній здатності людей, груп, підрозділів, окремих рольових позицій програмувати і модифікувати поведінку і діяльність інших людей на основі системи засобів (правових, економічних, психологічних, соціокультурних, силових) в ім'я досягнення певної мети.

• В більшості випадків влада в організації розглядається як вияв права або фактичної здатності одних людей, перш за все посадовців, забезпечувати "слухняність" інших людей.

Для того, щоб керувати, необхідно впливати, а щоб впливати — необхідно мати основу влади. Американські дослідники в області влади і лідерства Дж. Френч і Б. Равен розробили зручну класифікацію основ влади, шо включає п'ять її основних форм:

влада, заснована на примушенні, передбачає здатність карати співробітників за непокору, при цьому виконавець вірить, що управлінець має можливість карати таким чином, щоб перешкодити задоволенню його насущної потреби: наприклад, може заблокувати просування по службі;

влада, заснована на винагороді. В даному випадку особистість одержує владу за рахунок своєї можливості призначати винагороду, а виконавець вірить, що управлінець має можливість винагородити співробітника;

експертна влада (вплив за допомогою високого професіоналізму). Як правило керівники добиваються цього типу влади, завдяки своїм очевидним досягненням: виконавець представ- ляє, що управлінець володіє особливим експертним знанням відносно даного проекту або проблеми, і приймає на віру цінність цих знань;

еталонна влада (влада прикладу) — вплив, заснований на царизмі — влади не логіки або давньої традиції, а сили особистих якостей або здібностей лідера. Влада прикладу, або харизматичний вплив, визначається ототожненням виконавця з лідером або потягом до нього;

законна (легітимна) влада. В даному випадку виконавець вірить, що управлінець має право віддавати накази. Під цією владою мають на увазі здатність особистості чинити вплив на діяльність інших людей завдяки своєму службовому положенню.

Кожна з форм влади має свої переваги і недоліки:

Влада, заснована на примушенні (або вплив за допомогою страху) можлива тільки при ефективній системі контролю, створити яку нелегко і недешево. Продуктивність праці і якість продукції при такому типі влади більш низькі.

Влада, заснована на винагороді, дієва тільки в тому випадку, якщо керівник може визначити цінне і фактично запропонувати його, що складно через обмеженість ресурсів. Вплив за допомогою традиції можливий лише тоді, коли норми культури, зовнішні по відношенню до організації, підтримують точку зору, згідно якої підкорення начальству є бажаною поведінкою.

Непрозоре використання легітимної влади може породити зниження продуктивності праці, зростання незадоволеності працівників, недостатнє використання людського потенціалу та інші проблеми.

Система влади включає відносини панування і підкорення, субординації (багаторівневого підкорення) і ієрархії. Якщо авторитет — це, перш за все, добровільне підкорення особистості, то влада — вимушене (але не примусове) підкорення безособовим правилам.

Авторитет являє собою сукупність високо оцінюваних якостей, якими підлеглі наділяють керівника. Саме оцінка цих якостей детермінує їх покору без переконання або загрози покарання, що ґрунтується на згоді і означає повагу до особистості управлінця або інституту, довіру до них.

Залежно від якостей, що лежать в його основі, авторитет буває науковим (якість ученості), діловим (компетентність, навички, досвід), моральним (високі моральні якості), релігійним (святість), статусним (пошана до посади) і т.п.

Авторитет підрозділяється на:

посадовий або формальний, який базується на організаційних нормах і структурах, пошані до керівних інстанцій і посад, переконаності в необхідності підкорятися і підтримувати порядок;

діловий, що передбачає високу професійну компетентність керівника, його здатність добиватися успіху;

персональний (особистий), формується на основі високооцінюваних індивідуальних якостей (порядність, розум, комунікабельність, турбота про людей і т.п.)

Діловий авторитет керівника безпосередньо пов'язаний з ефективною реалізацією цілей організації та її співробітників. Добровільна пошана базується на внутрішній мотивації, вдячності, прихильності. Напроти, формальне підкорення владі засновано на юридичних законах, дії соціального контролю і санкцій.

Іноді авторитет і влада тлумачаться як протилежні поняття, оскільки у разі авторитету підкорення повністю залежить не від можливостей примушення, а від згоди співробітників. Проте, це неправомірно, адже згода підкорятися притаманна і більшості інших виявів влади (покора через спільність інтересів або переконаності співробітників в необхідності виконувати вказівки керівництва).

Виходячи з цього, авторитет доцільно трактувати як різновид (а, точніше, засаду) влади. Його головна особливість полягає в тому, шо мотивація підкорення ґрунтується не стільки на вірі у володіння керівником значущими для підлеглих зовнішніми ресурсами або засобами або в його здатність застосувати їх, скільки на вірі в самого керівника і його особисту значущість для підлеглих. При цьому мається на увазі, що керівник володіє ресурсами, цінними для підлеглих.

Відмінність авторитету від інших підстав влади полягає, врешті решт, в обсязі довіри до керівника і перенесенні акцентів з очікування безпосередньої зовнішньої винагороди за принципом "стимул — реакція" на непряму, особистіснопосередковану, розтягнуту в часі і детально не диференційовану винагороду (наприклад, виправдання підкорення тим, що "з такою людиною рано або пізно успіх забезпечений"). У разі авторитету має місце опосередкування очікуваної винагороди особистістю керівника.